X
تبلیغات
نماشا

مدیریت آموزشی و مدیریت آموزش عالی

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی اعضاء هیأت علمی

                            

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی اعضاء هیأت علمی

تهیه:

ایوب موحدزاده 

تیر 93


رضایت شغلی[1] به عنوان یک حالت احساسی مثبت و مطبوع، پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فردی است که کمک زیادی به سلامت فیزیک و روانی افراد می کند. در اهتمام جدید و حساب شده نسبت به این موضوع شاید بتوان یکی از مطمئن ترین نشانه های به هم ریختگی اوضاع یک سازمان را رضایت شغلی پایین پرسنل آن دانست. رضایت شغلی اندک در بدترین شکل خود، سرچشمه غیبت ها، پایین آمدن ریتم کار و جایگزینی کارکنان است. نارضایتی شغلی می تواند بخشی از شکایت ها، کارکردهای ناچیز، بروندادهای نامطلوب، دشواری های انضباطی و دیگر مشکلات باشد. هزینه های ناشی از نبود رضایت شغلی در هر سازمانی به نسبت گستردگی و نتابج بدست آمده از کار آن سازمان بسیار بالا و چشمگیر است (دیویس، کیت و استورن[2]، 1992)


با بررسی مطالعات و پژوهش های مختلف پژوهشگران، اصلی ترین عوامل تعیین کننده رضایت شغلی، به صورت ذیل  مشخص شده اند:


  1.        استخدام رسمی(آراسته، 1382)
  2.        آزادی علمی (آراسته، 1382 ؛ داینر[3]، ؛1984؛ [4]، 2000,NORC)
  3.        آزادی تیمی گروه آموزشی (گاپا[5]، 2000؛ بوئر[6] و همکاران، 1995 )
  4.        ارتقاء و پیشرفت علمی (لاک[7] و همکاران، 1983)
  5.        نحوه تعامل با اعضاء هیأت علمی(عشاقمی[8]، 1996)
  6.        چگونگی ارتقاء و عملکرد مسئولین در تسهیل فرآیند ارتقاء(همان منبع)
  7.        نحوه کمک به نیاز های پژوهشی و ترفیع (اسگارد و سامرز[9]، 1986)
  8.        عوامل اقتصاد: حقوق و مزایا (اشاقمی، 1996[10]؛ NORC, ی 2000)
  9.        محیط کاری، حفظ منزلت اعضای هیأت علمی (لیسی و شیئن[11]، 1997)
  10.        سطح رشد دانشجویان (داینر[12]، 1984)
  11.        جو مناسب کار (همان منبع)
  12.        ساعت کاری شناور (همان منبع)
  13.        امکانات و تجهیزات (همان منبع)
  14.        حمایت همکاران و مسئولین (همان منبع)
  15.        حجم کاری، سیاست های شغلی، ارتباطات بین فردی (دوئا[13]، 1997)
  16.        مشارکت در امور دانشگاهی (سلدین و پیتر[14]، 1987)
  17.        سن همکاران (بیگز و بیگز[15]، 1988)
  18.        میزان تقابل ارزش های حرفه ای با ارزش های سازمانی (پولیسینو[16]، 2000)


نتیجه گیری


آموزش عالی وظیفه خطیر پرورش نیروهای متخصص، متعهد، کارآمد و خلاق را به عهده دارد. از این رو، شرایط اصولی ارتقای کیفی و کمی آموزش عالی این است که قشر تحصیل کرده که در خدمت آموزش عالی هستند، انگیزه و رضایت کافی برای خدمت در این بخش را به دست آورد. بنابراین درک صحیح از مسائل انگیزشی و عوامل موثر بر رضایت شغلی اعضاء هیأت علمی که پایه و اساس آموزش عالی بر آن استوار است، به شکوفاسازی استعدادها و خلاقیت ها و پربار نمودن کیفیت کمک می کند.


اگرچه در کشور های دیگر و شاید در کشور ما این عوامل شناسایی شده اند اما به نظر با وجود کنترل های بی حد و حصر دلسوزان سیاستمدار و برخی روسای سفارشی و کم سواد دانشگاه ها کمی سخت است تصور برآورده شدن عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی اعضاء هیأت علمی!

 

 

 



[1] Job Satisfaction

[2] Davis, Keith and Storm

[3] Diener

[4] National Opinion Research center

[5] Gappa

[6] Buer

[7] Locke

[8] Oshaghemi

[9] Olsgaard & Summers,

[10] البته از این عامل بعنوان عامل افزایش رضایت شغلی یاد نشده است بلکه فقط بعنوان عامل نگهدارنده تا اندازه ای که اعضای هیأت علمی ناراضی نباشند عمل می کند.

[11] Lacy & Sheehan

[12] Diener

[13] Dua

[14] Seldin & peter

[15] Biggs & Biggs,

[16] Pollicinio

 

 

 

 

منابع  

آراسته، حمید رضا. (1382). آزادی علمی. دایره المعارف آموزش عالی. بنیاد دانشنامه بزرگ فارسی 

جعفرزاده کرمانی، زهرا؛ فتاحی، رحمت الله. (؟).بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی اعضای هیأت علمی رشته کتابداری و اطلاع رسانی در ایران.


§  Biggs, Mary; Biggs, Victor." Library and information science faculties: Their lives as scholars." The Library Quarterly, 63, (July 1993): 282-315.

  Diener, T. (1984). " CollegFaculty & jib Satisfaction " paper presented at the American Educational Research Association (New Orleans , La , April 23- 27(1984) , ED , 248820.

  Dua, J.K. (1994). "Job Stressors and their effects on physical health , and job satisfaction in a university Journal of educational Administration.

  Gappa, J.M. (2000). "The new faculty majority: somewhat satisfied but not eligible for tenure " New directions for institutional research, 27, 1.

 Locke, E, A: and other S. ( 1983). Job satisfaction: and Role clarity among university and college faculty, Review of Higher education. 6 (4).

  Oshaghemi, T . (1996) " Job satisfaction on UK academics " Educational management and administration ;24 (4).

  Lacy, F. J.; & Sheehan, B. A. (1997). "job satisfaction among academic staff an international perspective " Higher education , 27(2).

  Olsgaard, John N; Summers, William.(1986). Sources of job-related tension among administrators and faculty. Journal of Education for Library and Information Science, 27,.

§  Pollicino, Elizabeth B. (2000). Challenges facing higher education for the new century: The impact on promotion and tenure in LIS education. A paper presented at the National Conference of the Association for Library and Information Science Education, New York.

§  Seldin, P. Peter. (1987). "Research findings on causes of academic stress" New directions for teaching and learning, n. 29.

 

 

تفاوت دانشگاه با سایر سازمان ها

 

        


ویژگی و تفاوت های دانشگاه ها با سایر سازمان ها

تهیه:

ایوب موحدزاده  

خرداد 93


هر سازمانی به دلیل داشتن اهداف، رسالت ها، ساختار و ویژگی های خاص خود، با سایر سازمان ها متمایز می شود. دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی نیز مثل هر سازمانی به طُرق مختلف با سایر سازمان ها تفاوت هایی دارند. در واقع آنچه در ادامه به آن پرداخته می شود ویژگی های خاص دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی است که آنها را متمایز از سایر سازمان ها بویژه سازمان های تجاری و غیر آموزشی می کند.

 

1.  دوگانگی در کنترل: در دانشگاه دو ساختار موازی وجود دارد. یعنی سلسله مراتب مدیریت و ساختار هیأت علمی؛ که هر دو ساختار دارای قدرت می باشند. این دو نوع ساختار هماهنگی و تفویض اختیار متفاوتی را طلب می کند. در دانشگاه ها قدرت فقط در دست رئیس نیست و اختیارات الزاما از سوی مقامات بالاتر پیش بینی نمی شود.

 

2.   نقش رئیس یا مدیریت: در دانشگاه و موسسات آموزش عالی رئیس نقش مستقیمی در حصول اهداف ندارد. بلکه این اعضاء هیأت علمی هستند که مستقیماً با تولیدات در ارتباط هستند. در سازمان های غیر آموزشی بخصوص در سازمان ها و شرکت های تجاری رئیس نقش مستقیمی دارد اما در آموزش عالی رئیس دانشگاه اثرات غیر مستقیم دارد.

 

3.   رسالت و اهداف: اهداف و رسالت های آموزش عالی مبهم و متفاوت است. و توافق جمعی روی آن وجود ندارد. لذا نتیجه ی این ابهام باعث می گردد که ابزار اندازه گیری مشخصی برای سنجش عملکرد و یا میزان موفقیت نداشته باشیم.

 

4.   قدرت: در آموزش عالی بیشترین کاربرد را بکارگیری قدرت مرجع و تخصصی دارد. چرا که بکارگیر سایر قدرت ها باعث از خود بیگانگی می شود. در واقع تلاش به منظور کنترل هیأت علمی از طریق پاداش های مادی و دستورها و ... باعث ازخود بیگانگی می شود.

 

5.  دخالت های بیرونی و درونی: در دانشگاه ها عوامل بیرونی و درونی زیادی دخالت می کنند. در حالی که در سازمان های تجاری معمولا حرف اول و آخر را رئیس شرکت می زند. در آموزش عالی کنترل دولت، مجلس، دادگاه ها، هیأت امنا و .. از یک طرف و دخالت هیأت علمی در تصمیمات و گاهی اخذ تصمیم به صورت مستقل آزادی عمل و انعطاف پذیری رهبران دانشگاه ها را محدود می کنند. زمانی که دخالت قدرت های بیرونی افزایش پیدا می کند رئیس دانشگاه نقش یک مدیر میانی را پیدا می کند.


6. آشفتگی سطوح سازمانی: دانشگاه  نیز مثل هر سازمان دیگری دارای سه سطح مسئولیت و کنترل است:


  • تخصصی و فنی: [پژوهشی، آموزشی و خدماتی] که توسط هیأت علمی انجام می شود.
  • مدیریتی: [ارتباط دهنده سطح تخصصی با سطح تشکیلاتی است] که توسط مدیران اجریی انجام می شود.
  • تشکیلاتی: که توسط هیأت امنا و روسای دانشگاه ها صورت می گیرد.

  در آموزش عالی بر خلاف سایر سازمان ها تفکیک این سه مسئولیت از یکدیگر مشکل است. در آموزش عالی عضو هر یک از این گروه ها می تواند وارد سایر سطوح شد اما در سایر سازمان ها کمتر اتفاق می افتد.

 

7.   رهبری: آنچه باعث موفقیت سازمان های تجاری می شود رهبر است، اما آیا در آموزش عالی نیز اینگونه است؟ دانستن اینکه ما از یک رهبر با توجه به مبهم و پبچیده بودن اهداف چه می خواهیم کار دشواری است. از طرف دیگر رهبر در چهارچوب پبروان قابل درک است اما در آموزش عالی بدلیل تخصص بالا، مقاومت سنگینی در برابر رهبری وجود دارد.

 

8.  تصمیم گیری: در سازمان های غیر آموزش عالی ممکن است تصمیم گیری به صورت فردی و از بالا به پایین گرفته شود، اما در دانشگاه ها و موسات آموزش عالی تصمیم گیری به صورت مشارکتی بسیار مهم و یک اصل است. چرا که در غیر این صورت تصمیمات اجرا نخواهند شد(بیرن بائوم،1382).

 

9.   استقلال فردی: در دانشگاه اعضاء هیأت علمی دارای استقلال علمی و آزادی عمل هستند. خلاقیت و نوآوری یکی از ارزش های اصلی حرفه علمی است. و از انجا که اهل علم در جستجوی کشف حقیقت هستند، باید بتوانند آزادانه در مورد موضوعات مختلف کاوش کنند و در دست یابی به نتایجی که احتمالاً مخالف افکار یا علایق عمومی است، آزاد باشند. از این رو، در دانشگاه، تدریس، تحقیق و ارزشیابی سافته های علمی حتی الامکان فارغ از محدودیت های سیاسی، مدیریتی و عقیدتی صورت می یگرد. در صورتی که در سایر سازمان ها این استقلال عمل و آزادی به راحتی بوجود نمی آید.

 

   10. تحمل ابهام: دانشگاه بر خلاف سایر سازمان ها بدلیل داشتن اهداف مبهم، پیچیده و برخورد با موقعیت های نامشخص، نامعین، دارای بردبارترین اعضا می باشد. در واقع نسبیت و محتمل بودن یافته های علمی، فرهنگ دانشگاه را به سوی تحمل شرایط مبهم سوق می دهد. در حالی در سایر سازمان ها درجه ابهام تا به این حد نمی باشد و دارای رویه ها و اهداف مشخص تری هستند.

 

11.  تحمل تضاد: این معیار به میزان باز بودن فرهنگ دانشگاه نسبت به پذیرش وضعیت های تضاد آمیز اشاره دارد. بر خلاف سایر سازمان ها در دانشگاه شک گرایی، انتقاد پذیری، ابطال پذیری یافته های علمی یکی از هنجارهای ضروری و حیاتی معمول حرفه علمی است(نیاز آذری و تقوایی یزدی، 1389، صص 131-128).

 

منابع استفاده شده:

  • بیرن بائوم، رابرت. (1382). دانشگاه ها چگونه کار می کنند؟ ترجمه حمید رضا آراسته. تهران: موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی
  • نیاز آذری، کیومرث؛ تقوایی یزدی، مریم. (1389). فرهنگ سازمانی در هزاره سوم. تهران: نشر شیوه.

تعریف مختصر تغییر و تحول

 ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 

ساده ترین، کوتاه ترین و اقتاع کننده ترین تعریف تغییر و تحول عبارت است از:  

              

 

تحول:  در پی ظهور سیستم های جدید     TRANSFORMATION causes new systems to emerge

 

تغییر: در پی بهبود سیستم های موجود                             CHANGE makes the system better

 

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1 2 3 4 5 ... 36 >>