تعارض و انواع تعارضات سازمانی

 درگذشته وجود تعارض را در سازمان مخرب می پنداشتند (دیدگاه سنتی تعارض) به عبارت دیگر اعتقاد داشتند که باید از تعارض اجتناب شود. اما امروزه نظریه تعارض حول دیدگاهی است که آن را دیدگاه تعامل می نامند. بر اساس این دیدگاه تعارض نیروی مثبت است و موجب بهبود عملکرد گروه و سازمان می شود.

با پذیرش دیدگاه تعامل درباره تعارض دیگر نمی توان گفت که آیا تعارض خوب یا بد است. بلکه به نوع تعارض بستگی دارد. یعنی اینکه آیا تعارض سازنده است یا مخرب.

تعارض چیست؟

·         تعارض در وضعیت های اجتماعی رخ می دهد که دو طرف درگیر در یک مسئله ماهوی باشند یا مخالت های عاطفی بین آنها ایجاد اصطکاک نماید.

·         یک طرف یا یک گروه متوجه می شود موضوعات مورد توجهش متغیر با طرف دیگر است یا از طرف وی منع می شود.

با توجه به تعاریف مطروحه تعارض می تواند عاطفی (بر مبنای احساسات شخصی) یا ماهوی (بر اساس هدف های کاری) باشد. و یا اینکه فرد در راه رسیدن به هدف خود با مانعی روبرو شود.

عوامل ایجاد کننده تعرض:

·         وجود افرادی با شخصیت های یا سیستم ها ارزشی نا سازگار؛

·         مرزهای شغلی نامشخص یا هم پوشانی شغلی؛

·         رقابت در راستای دستیابی به منابع محدود؛

·         رقابت میان گروه‌ها/واحدها؛

·         ارتباط نامناسب؛

·         وظایف وابسته به هم (مانند این که فرد نتواند وظایف خود را تکمیل کند تا زمانی که افراد دیگر کارشان را انجام دهند)؛

·         پیچیدگی سازمان ( با افزایش تعداد سطوح سلسله مراتبی و اقدامات تخصصی، تعارض نیز رو به افزایش است)؛

·         سیاست ها و قوانین مبهم یا غیر قابل قبول؛

·         انتظارات برآورده نشده؛

·         تعارضات برطرف نشده یا سرکوب شده.

تعارضات موجود در سازمان:

·         تعارض ماهوی:  تعارض ماهوی با عدم توافق بنیادی درباره مقاصد یا هدفهایی که دنبال می شوند و وسایل دست یابی به آنها سروکار دارد.

·         تعارض عاطفی: تعارض عاطفی با مشکلات میان فردی که درباره احساس خشم، عدم اعتماد، نفرت، تنفر، ترس، انزجار، و نیز آنها در ارتباط است.

·         تعارض سازنده یا عملکردی: تعارضی است که از هدفهای گروه و سازمان حمایت می کند و عملکردش را بهبود می دهد.

·         تعرض مخرب:  یا تعارض غیر عملکردی، تعارضی است که عملکرد گروه را تحلیل می برد.

زمانی که تعارض در حد متوسط باشد می تواند باعث خلاقیت و افزایش عملکرد شود. لکن وقتی که کم یا زیاد باشد به عملکرد صدمه وارد می سازد.

دو رویه تعارض: تعرض سازنده و مخرب

 مدیران باید برای برخورد با انواع وضعیت های تعارض که بطور معمول در محیط کار رخ میدهند، آماده باشند. با این اوصاف تعارض دارای پیامدهای مطلوبی می باشد.

پیامدهای مطلوب تعارض:

1.     موافقت: اما به چه قیمتی؟ توافقهای عادلانه و منصفانه مد نظر ما هستند. توافقی که باعث شود یک گروه یا یکی از طرفین احساس کند مورد سوء استفاده قرار گرفته یا شکست خورده است، ایجاد تعارض  می باشد.

2.     روابط قوی تر: توافقهای مناسب طرفهای متعارض را قادر به ایجاد پلهای حسن نیت و اعتماد برای استفاده در آینده می کند. بعلاوه، طرفهای متعارض که به یکدیگر اعتماد دارند، بیش تر مایل هستند که نتایج مذاکراتشان محفوظ باقی بماند.

3.     یادگیری: تعارض کاردی یا سازنده می تواند باعث بهبود خودآگاهی و حل خلاقانه مسائل شود.   

منابع : 

ایرانژاد پاریزی، مهدی.(1387). مدیریت رفتار سازمانی(در عصر جهانی شدن). تهران: نشر مدیران.

کریتنر،رابرت. کینیکی،آنجلو.(1386). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه علی اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده. چاپ دوم. تهران:انتشارات پیام پویا.

رابینز، استیفن.(1378).رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی. جلد دوم. چاپ یازدهم. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.